Stadt Innsbruck & Innsbrucker Soziale Dienste GmbH – Karrierewege in der Pflege

Stadt Innsbruck & Innsbrucker Soziale Dienste GmbH – Karrierewege in der Pflege

Referent:innen: Renate Kirchler, Innsbrucker Soziale Dienste GmbH & Michael Urschitz, Pflegekoordination Landeshauptstadt Innsbruck
Email: michael.urschitz@innsbruck.gv.at

Einleitung

Die Pflege- und Gesundheitsbereiche unterziehen sich seit jüngerer Vergangenheit einem stetigen Wandel. Vor allem durch den Einfluss der Corona-Pandemie, verschiedener Finanzierungsstrukturen von Pflegeleistungen und die Arbeitsmarktentwicklung mit dem Trend von Vollzeit- auf Teilzeitbeschäftigung haben diese Transition verstärkt. Seit 2018 führt dies in Tirol auf der einen Seite zu einer starken Reduktion der Selbstzahler:innen in den Wohn- und Pflegeheimen, zu einer vermehrten Nachfrage in der stationären Pflege durch einen erleichterten Zugang zur Finanzierung aus öffentlicher Hand sowie parallel zu dem vermehrten Wunsch, zu Hause gepflegt zu werden. Diesem Trend stehen auf der anderen Seite eine höhere Teilzeitbeschäftigung bei den Mitarbeiter:innen, eine Umkehrung vom Arbeitgeber:innen- zum Arbeitnehmer:innenmarkt, eine Veränderung der Familienstrukturen sowie einem geringeren Anstieg der arbeitenden im Vergleich zur pflegebedürftigen Bevölkerung gegenüber. Diese Faktoren werden durch die soziodemographischen Entwicklungen verstärkt. Laut den Berechnungen der Statistik Austria kamen im Jahr 1950 auf eine Person im Pensionsalter noch sechs Personen im erwerbsfähigen Alter. Heute sind es nur drei Arbeitnehmer:innen und 2040 werden es noch zwei sein. Österreich wird dabei nicht nur älter, sondern wächst auch aufgrund der Zuwanderung (Amt der Tiroler Landesregierung et al., 2023).
Im Kontext der demographischen Entwicklung wird als eines der zentralen Probleme der Personalmangel in der Pflege gesehen. Die steigende Anzahl an pflege- und betreuungsbedürftigen Menschen und die Steigerung der Versorgungsintensität bei einem gleichzeitigen Rückgang an pflegerischen Ressourcen innerhalb der Familien, führt zu einem zusätzlichen Bedarf an Mitarbeiter:innen in sämtlichen Bereichen. Durch die anstehenden Pensionierungen wird sich dieser Fachkräftemangel weiter zuspitzen (Walch et al., 2022).

Hintergrund

Die bereits bestehenden Lücken im Pflegebereich führen laut den Autor:innen Walch et al. (2022) dazu, dass der Bedarf an pflegerischer Versorgung durch das zur Verfügung stehende Personal oftmals nicht mehr abgedeckt werden kann. Diese Engpässe führen zu einer erheblichen Belastung, nicht nur quantitativ, sondern auch im Anspruch einer qualitativ hochwertigen Erbringung der pflegerischen Dienstleistungen. Zudem wirkt sich der Personalmangel auch negativ auf die notwendige praktische Unterweisung von Schüler:innen oder Student:innen aus. Durch die fehlenden Personalressourcen werden Auszubildende oftmals als vollwertige Mitarbeiter:innen im Dienstbetrieb gerechnet. Dabei kommt die Praxisanleitung zu kurz (Walch et al., 2022).
Damit eine realistische Einschätzung des Personalbedarfs für den Pflegebereich möglich ist, wurde die Gesundheit Österreich GmbH vom Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz beauftragt, eine Prognose auf Basis des Ist-Standes von 2017 durchzuführen. Dabei wurde im Zeitraum von 2017 bis 2030 ein Zusatzbedarf von 75.700 Pflegepersonen prognostiziert und als Untergrenze definiert. Parameter wie Fluktuation durch Verlassen des Berufes und bestehende Fehlstände konnten aufgrund mangelnder Daten nicht erhoben werden. Anzumerken ist, dass diese Berechnung noch vor der Corona-Pandemie entstanden ist. Deswegen war es notwendig, eine Aktualisierung der Bedarfsprognose durchzuführen. Um den Versorgungstand von 2019 aufrecht zu erhalten, steigt die Anzahl der notwendigen Mitarbeiter:innen in den Krankenanstalten und im Langzeitpflegebereich im Jahr 2030 von 120.800 auf 143.200, auf rund 163.500 im Jahr 2040 und 2050 gesamt auf 190.700 Pflegepersonen. Nach dieser Anpassung ist festzuhalten, dass 70.000 zusätzliche Personen benötigt werden. Parallel dazu muss laufend der Abgang durch die anstehenden Pensionierungen kompensiert werden. Bis ins Jahr 2050 werden 92.100 Personen der aktuell beschäftigten Mitarbeiter:innen in den Ruhestand wechseln. Neben dem Bedarf an qualifizierten Fachkräften braucht es vor allem im Langzeitbereich noch zusätzliches Personal wie Alltagsbegleiter:innen oder Heimhelfer:innen. Damit die aktuelle Versorgungs- und Betreuungssituation aufrechterhalten werden kann, benötigt es bis zum Jahr 2050 rund 196.400 Pflege- und Betreuungspersonen (Juraszovich et al., 2023).
Dieser Mehrbedarf an Mitarbeiter:innen wird nicht oder nur bedingt durch die Absolvent:innen der sämtlichen zur Verfügung stehenden Ausbildungsmöglichkeiten abgedeckt werden können. Neben politischen Anstrengungen und strukturellen Maßnahmen innerhalb der verschiedensten Versorgungsformen, sind es vor allem auch die Betriebe, die eine moderne und nachhaltige Personalentwicklung in den Vordergrund stellen müssen.

Karrierewege in der Pflege

Die im Jahr 2016 in Kraft getretene Novelle des Gesundheits- und Krankenpflegegesetzes in Österreich soll durch eine Verbesserung der Einsatzmöglichkeiten des Pflegepersonals zu einer Effizienzsteigerung der Versorgungssituation im Sinne der Gesundheitsreform beitragen. In einem breiten Prozess entwickelte die Gesundheit Österreich GmbH ein Evaluationsdesign, das in einem dialogischen Vorgehen zwischen Praxis und Wissenschaft und unter Einbeziehung unterschiedlicher Wissensquellen eine Programmtheorie zur Umsetzung der Maßnahmen hervorbrachte. Damit die Änderungen durch die Novelle ihre Wirkung entfalten können, sind ausreichend Bewerber:innen für die verschiedenen Ausbildungsformen und entsprechende Personalkapazitäten in Quantität und Qualität notwendig. Die Bereitschaft der Stakeholder an der aktiven Umsetzung der generierten Maßnahmen teilzunehmen, ist essenziell (Kozisnik et al., 2023). Attraktive Rahmenbedingungen sowie ein facettenreiches Berufsbild sind die zentralsten Elemente, um Mitarbeiter:innen zu gewinnen und langfristig an die Betriebe zu binden. Dabei spielen niederschwellige und wohnortnahe Ausbildungsangebote, Dienstplansicherheit, Dokumentationsvereinfachung, flexible Arbeitszeitmodelle und kompetente Führungskräfte eine zentrale Rolle (Amt der Tiroler Landesregierung et al., 2023).

Von der Lehre über das Studium zu einer Spezialisierung
Die Innsbrucker Soziale Dienste GmbH, als 100%iges Tochterunternehmen der Landeshauptstadt Innsbruck, ist mit derzeit acht Wohn- und Pflegeheimen der größte Heimträger in Westösterreich. Das stationäre Angebot beinhaltet Dauer-, Kurzzeit- und Tagespflege. Die Senior:innenwohnanlagen werden zusätzlich als ideale Wohnform für die ältere Bevölkerung angeboten. Neben den stationären bzw. teilstationären Versorgungsangeboten bietet die Innsbrucker Soziale Dienste GmbH weitere Betreuungsangebote wie die mobile Hauskrankenpflege oder die Heimhilfe. Das breite Angebot wird durch therapeutische Leistungen wie Logo- oder Physiotherapie, aber auch im Bereich Kinder- und Jugendbetreuung, Wohnungslosenhilfe und in der ambulanten Suchtprävention abgerundet. Als zusätzliche Beratungseinrichtungen stehen die Stadtteiltreffs sowie die mobile Sozialarbeit zur Verfügung. Rund 1.500 Mitarbeiter:innen sind im Unternehmen beschäftigt, zirka die Hälfte davon im aktiven Pflegedienst (Innsbrucker Soziale Dienste GmbH, 2024).
Der stadteigene Betrieb der Innsbrucker Soziale Dienste GmbH bietet verschiedenste Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für bereits bestehende und potenzielle Mitarbeiter:innen an. Seit Oktober 2023 wird in einem Pilotprojekt der neu geschaffene Lehrberuf Pflegeassistenz getestet. Die aktuell 16 beschäftigten Lehrlinge werden durch einen stringent reglementierten Onboardingprozess begleitet. Theoretische Inputs, Praxisreflexion und Supervision werden im wöchentlichen Wechsel angeboten. Jeder Lehrling wird von einer/m speziell ausgebildeten Praxisanleiter:in begleitet, die Einsatzbereiche sind klar definiert. Diese neue Ausbildungsform ermöglicht den jungen Kolleg:innen den Einstieg in den Pflegeberuf und bietet nach erfolgreichem Abschluss die Möglichkeit, weitere Ausbildungen im Pflegebereich zu absolvieren. Spezialisierungen, wie beispielsweise Wundmanagement oder Memory-Nursing, werden im Betrieb aktiv gefördert. Mitarbeiter:innen sind durch die Historie ihrer fachlichen Expertise in die Entwicklungsprozesse im Arbeitsalltag eingebunden. Die Bewohner:innen und Klient:innen erhalten so die best point of care-Leistung und Pflege nach aktuell gültigen Standards und Richtlinien. Die Fachkarriere wird damit als zusätzliche Entwicklungsmöglichkeit angeboten und aktiv forciert. Die Ausbildung von Student:innen/Schüler:innen/Lehrlingen wird von Praxisanleiter:innen koordiniert und gemeinsam mit motivierten Kolleg:innen in die Praxis umgesetzt. Sollten die Interessen im basalen, mittleren oder höheren Management liegen, besteht die Möglichkeit durch betriebsinterne Entwicklungsprogramme bis zur Pflegedienstleitung aufzusteigen. Diesbezüglich können die Innsbrucker Soziale Dienste GmbH mit gutem Beispiel vorangehen, wie die praktische Erfahrung bereits gezeigt hat. Durch diese durchgehenden Karrierewege ist es der Innsbrucker Soziale Diensten GmbH gelungen, sämtliche zur Verfügung stehenden Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten im Pflegebereich auf höchstem Qualitätsniveau anzubieten und damit allen interessierten/potenziellen Mitarbeiter:innen einen entsprechenden Karriereweg anzubieten. Abgerundet wird dieses Angebot durch eine flexible Dienstplangestaltung, moderne Arbeitszeitmodelle und ein familiäres Arbeitsumfeld in einem innovativen Unternehmen im Pflegebereich.

Kritische Reflexion

Die Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind laut vielen Umfragen (Walch et al., 2022) ein zentraler Punkt für die Attraktivierung des Arbeitsumfeldes. In der öffentlichen Wahrnehmung ist es deshalb von großer Bedeutung, die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Die medialen Negativberichterstattungen über den Pflegebereich sind diesbezüglich eher hinderlich als dienlich, insbesondere auch was zum einen die Pflegelehre und zum anderen die Akademisierung betrifft. Durch die getroffenen Maßnahmen in der Personalentwicklung ist es gelungen, sämtliche Karrierewege in der Pflege abzudecken. Zweifelsohne ist dies auch nur ein Bündel an Maßnahmen, um dem Negativtrend am Personalmarkt entgegenzuwirken. Insgesamt ist das Angebot einer so breiten Palette an Ausbildungsformen im Gesundheits- und Pflegebereich zu diskutieren. Durch die angespannte Lage am Arbeitsmarkt ist vor allem die praktische Anleitung in den Betrieben ein wesentlicher Aspekt, um Auszubildende entsprechend anzuleiten und neue Mitarbeiter:innen in den Arbeitsprozess zu integrieren. Die Stärkung von Mentoringprogrammen ist dabei ein primärer Punkt in der direkten, praxisnahen Umsetzung.

Ausblick

Neben einer durchgehenden Karrieremöglichkeit in den städtischen Betrieben und der aktiven Mitarbeiterakquise setzt die Landeshauptstadt zusätzlich auf die Etablierung neuer Versorgungsformen und den effizienten Einsatz vorhandener Strukturen. Dazu wurde vor kurzem die Pflegestrategie 2033 für Innsbruck veröffentlicht. In einem partizipativen wissenschaftlichen Prozess wurde unter Einbindung von Expert:innen aus der Praxis und dem Management ein Maßnahmenpaket für die Weiterentwicklung der pflegerischen Versorgung in den kommenden Jahren geschnürt. Regionale Besonderheiten, vor allem im urbanen Raum, finden ebenso Berücksichtigung wie die notwendige Anpassung an sozioökonomische Faktoren, die Stärkung informeller Pflege und Betreuung sowie die Evaluierung finanzieller Rahmenbedingungen.
Insgesamt ist festzuhalten, dass die Herausforderungen im Gesundheits- und Pflegebereich nicht mehr wegzudiskutieren sind. Die Steigerung der Attraktivität des Pflegeberufes, eine anhaltende Weiterentwicklung der Aus-, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, sektorenübergreifende Versorgungsprogramme oder Unterstützungsangebote für pflegende Angehörige sind hier nur als Auszug von einer Vielzahl an umzusetzenden Maßnahmen beispielhaft angeführt. Damit das gesamte System auch in den kommenden Jahrzehnten eine entsprechende Versorgung gewährleisten kann, ist eine gesamtheitliche Strategie über die Stadt- und Landesgrenze hinaus notwendig.

Literatur

• Amt der Tiroler Landesregierung, Landesinstitut für Integrierte Versorgung, & Tiroler Gesundheitsfonds (2023). Strukturplan Pflege. Strategische Planung der Angebote in der Langzeitpflege in Tirol. Abgerufen am 09. April 2024 von https://www.tirol.gv.at/fileadmin/themen/gesundheit-vorsorge/pflege/downloads/StrukturplanPflege2023-2033.pdf
• Innsbrucker Soziale Dienste GmbH (2024). Unternehmensbeschreibung Homepage. Abgerufen am 10. April 2024 von https://www.isd.or.at/de/beratung-hilfe/kontakt/unternehmen/306-0.html
• Juraszovich, B., Rappold, E., & Gymesi, M. (2023). Pflegepersonalbedarfsprognose Update bis 2050. Aktualisierung der Pflegepersonalbedarfsprognose 2030. Gesundheit Österreich GmbH
• Kozisnik, P., Rappold, E., & Pilwarsch, J. (2023). Evaluierung der GuKG-Novelle 2016. Endbericht zum Evaluationsvorhaben 2017-2023. Gesundheit Österreich GmbH
• Walch, S., Kerschbaumer, L., Sahling, F., Reinthaler, V., Spencker, J., Wüstner, N., & Meindlhumer (2022). Pflege in Tirol-Perspektiven, Strategien & Zukunft. MCI Die Unternehmerische Hochschule